招聘管理(1)

乾坤至尊

        招聘管理是技术活也是艺术活。现代招聘管理的发展要求我们正确的分析招聘管理的本质。唯有正确理解招聘管理，才能解决我国现有大学生就业难和企业招工难的就业悖论。笔者作为公共管理专业的一名学生，为你系统分析招聘管理的理论状况。
        招聘管理，本质就是招聘者与应聘者实现信息、能力、态度、价值观等匹配的过程。因此，企业招聘应确立明确的招人标准，这样才能寻求与岗位匹配的人才。近年来，我国的招聘标准也经历了从无到有，从死到活，从模糊到精细的发展过程。这不得不说是令人鼓舞的进步。招聘标准的清晰话推进了各类教育机构的培训清晰化，也推进了人才培养和企业要求的双向匹配进程。
        何为招聘？招聘就是在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选，并筛选出认同组织价值文化并愿与组织共进退的人员的过程。这里面包含两方面的内容，即适合此项工作又愿意长期从事此项工作。这是招聘的基本要求，如若不能满足此两项，则很容易导致高离职率和人事震荡。
        在高速运转的市场经济条件下，组织的效能不仅取决于人才的素质，更有赖于人才整体结构的合理配制。人岗匹配便成了招聘管理不能缺少的考虑要素。所谓人岗匹配，就是为岗位寻找最适合的人才。因此，在招聘过程中我们必须考虑以下两方面的内容：一个是岗位职责与员工个体特征的吻合度的匹配。一个是岗位报酬与员工需要、动机的吻合度的匹配。前一项是员工是否适合此项工作的判断，后一项则是对员工是否会长期从事此项工作的判断，这也是上面所提到的。总而言之，人岗匹配就是个人与岗位要求是否符合，岗位与个人愿景是否符合。目前，世界流行的人岗匹配模式有工作要求与人的能力素质相匹配、工作报酬与人的需求相匹配、人与人的匹配、工作与工作的匹配四种模式，至于具体的则不展开讨论。有效的人岗匹配意义重大，不仅可以提高员工的工作效率，还可以创造出更和谐的企业环境，从而提高企业效益。
        企业进行招聘，主要是因为岗位空缺。岗位空缺有两方面的原因，业务扩大和人事调整。业务扩大必将产生新的需求新的岗位，为保证组织正常有效运行势必进行招聘。而人事调整则涉及到员工调任、离职、裁员等原因，为弥补职位缺口，也必须进行招聘。
        那么我们该如何做好招聘工作？首先我们应该理解招聘不是孤立的工作环节，而应当理解为人力资源管理工作的一环，这有助于我们招聘工作的进行。于是，我们不可避免的两个基本前提是人力资源规划和工作分析。人力资源规划着眼于企业的总体要求和长期发展要求，确立需要招聘的用人部门、工作岗位、人员数量、到岗期限、人员类型等，是一种大致的规划。为确保人力资源规划的有效性，相关工作人员与用人部门要密切沟通。人力资源规划是招聘管理的前期工作环节。相比于人力资源规划，工作分析则显得更为精细具体，是对招聘管理的落实。工作分析需要综合应用各种科学方法，收集有关工作和人员相关的信息，进行分析综合整理，包括工作名称分析，工作内容分析，工作环境分析和工作条件分析，最后形成各种有关工作信息数据。工作分析的结果给出了具体的岗位招聘标准，也为应聘者提供了该岗位的职责、工作内容及绩考标准等详细信息，方便应聘者的自我筛选。工作分析对最终招聘的质量起决定作用。
        招聘管理主要经历招募、甄选、录用、评估四个阶段。招募阶段主要负责招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布、组织应聘者等，主要是宣传企业形象，引起求职者的注意。甄选阶段包含资格审查、初选、笔试、面试、心理测试及其他测试、体检、个人资料核实等。甄选工作直接影响组织最后的录取质量，是招聘实务中技术性最高、难度最大的环节。录用工作则主要引导新人上岗、培训新员工、访查等，目的是帮助员工适应工作岗位、胜任岗位工作、唤起工作热情，融入企业文化。评估阶段包括招聘结果的成效评估(成本与效益评估、录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估(如对所采用的选拔方法的信度与效度评估)。
         招聘管理是极具创造性的工作，是值得学习的还很多。手酸，请继续关注后续文章

珩梧

专业性好强的文字= =

彬彬10

支持师弟！     

乾坤至尊

话说两个都是政法的，果然是同道中人